Transparence salariale : FAQ pour les employeurs (obligations, délais, CSE, petites entreprises)

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

Pour un employeur, la transparence salariale de la directive (UE) 2023/970 se résume à cinq obligations : publier une fourchette de rémunération avant l'embauche et ne plus demander le salaire passé (tous), rendre accessibles les critères de rémunération (tous, dispense possible sous 50 salariés pour la progression), répondre sous deux mois aux demandes d'information des salariés (tous), publier les écarts par catégorie (à partir de 100 salariés) et mener une évaluation conjointe au-delà de 5 % d'écart injustifié. Le simulateur applique ces règles à votre effectif.

À partir de quel effectif suis-je concerné ?

Comment gérer une demande d'information ?

Accusez réception, identifiez la catégorie de travail de même valeur du demandeur, calculez la moyenne des femmes et celle des hommes de cette catégorie, répondez par écrit sous deux mois avec le niveau individuel du salarié et ces moyennes. Ne communiquez pas de données nominatives. Conservez la demande et la réponse. Si la catégorie compte très peu de personnes d'un sexe, la moyenne peut identifier une personne : la loi française pourra prévoir des règles de confidentialité ; en attendant, documentez votre approche.

Que faire de l'écart de 5 % ?

L'article 10 déclenche l'évaluation conjointe lorsque trois conditions sont réunies : écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie, absence de justification par des critères objectifs non sexistes, absence de correction dans les six mois suivant la communication des données. Vous avez donc deux leviers : justifier, avec une méthode documentée, ou corriger. Le calculateur d'écart identifie les catégories concernées ; le guide préparer sa grille décrit la méthode de justification.

Quel rôle pour le CSE ?

La directive parle de « représentants des travailleurs ». En France, le CSE est l'interlocuteur naturel : il reçoit les écarts par catégorie, peut porter les demandes d'information des salariés et participe à l'évaluation conjointe. Sans CSE, l'employeur devra prévoir un mode de représentation pour l'évaluation conjointe ; la loi française le précisera.

Mes offres d'emploi doivent-elles changer maintenant ?

Rien ne vous y oblige avant l'entrée en vigueur de la loi française (1er janvier 2028 (à confirmer)), mais rien ne vous en empêche, et la fourchette améliore souvent la qualité des candidatures. Les obligations au recrutement détaillent le contenu attendu.

Le reporting remplace-t-il l'index Egapro ?

Non au 10 septembre 2026 : l'index reste dû chaque année au plus tard le 1er mars pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Le reporting de la directive s'ajoute, avec une logique par catégorie de même valeur. La loi de transposition pourra articuler les deux.

Quelles sanctions ?

La directive impose des sanctions effectives et dissuasives incluant des amendes, sans en fixer le montant, et prévoit l'indemnisation intégrale des salariés, le renversement de la charge de la preuve et l'exclusion possible des marchés publics. Les montants français ne sont pas connus ; voir les sanctions de la transparence salariale.

Par où commencer ?

1. Passer le simulateur pour connaître vos obligations et vos dates.
2. Définir les catégories de travail de même valeur et écrire les critères.
3. Calculer les écarts sur les données 2026.
4. Adapter les offres d'emploi et les trames d'entretien.
5. Organiser le circuit de réponse aux demandes d'information.

Puis-je refuser une demande d'information ?

Non, dès lors que la loi française sera en vigueur. Vous pouvez en revanche encadrer l'usage des informations relatives aux autres catégories, et vous devez protéger les données personnelles : la moyenne d'une catégorie comptant une seule femme révèle sa rémunération. La directive n'exclut pas ce cas ; la loi française pourra prévoir des règles de regroupement ou de seuil minimal. En attendant, documentez la difficulté et proposez une réponse au niveau de regroupement immédiatement supérieur.

Que faire d'un écart justifié ?

Un écart de 5 % ou plus n'est pas illégal s'il repose sur des critères objectifs et non sexistes : ancienneté, qualification requise, résultats mesurés, sujétions particulières. Ce qui compte est la traçabilité. Une justification construite après coup, sans grille ni évaluation écrite, ne résistera pas au renversement de la charge de la preuve. Une justification documentée avant le rapport, en revanche, dispense de l'évaluation conjointe.

Combien de temps prend la mise en conformité ?

Pour une entreprise de moins de 100 salariés : un à deux mois, le temps d'écrire les critères, de construire les fourchettes et d'adapter les offres. Pour une entreprise soumise au reporting : trois à six mois, le temps de définir la classification, d'extraire et de fiabiliser les données 2026, de calculer les indicateurs et d'organiser l'information des représentants du personnel. Dans les deux cas, la partie la plus longue est la classification par travail de même valeur, pas le calcul.

Le CSE peut-il s'opposer à la méthode ?

Les représentants des travailleurs ont accès à la méthode et sont consultés avant la confirmation des données ; ils peuvent contester la classification et demander des précisions. La directive ne leur donne pas de droit de veto, mais un désaccord persistant fragilise la justification des écarts. Associer le CSE en amont, dès la construction des catégories, est la solution la plus sûre.

Les salariés ont leur propre lecture de ces règles : consultez la FAQ salariés pour anticiper leurs questions.