Transparence salariale : quelles obligations pour votre entreprise, et quand ?
La transparence salariale désigne les obligations de la directive (UE) 2023/970 : fourchette de rémunération avant l'embauche, interdiction de demander le salaire passé, droit d'information des salariés et, à partir de 100 salariés, reporting des écarts femmes-hommes avec un seuil d'alerte de 5 %. La transposition française est attendue (1er janvier 2028 (à confirmer)). Répondez à quatre questions pour obtenir vos obligations et votre calendrier.
Quelles sont les obligations de la directive 2023/970, en une phrase chacune ?
| Obligation | Qui | Article |
|---|---|---|
| Indiquer la rémunération initiale ou sa fourchette dans l'offre ou avant le premier entretien | Tous les employeurs | Art. 5 §1 |
| Ne pas interroger les candidats sur leur rémunération passée | Tous les employeurs | Art. 5 §2 |
| Rendre accessibles les critères de fixation et de progression des rémunérations | Tous ; dispense possible sous 50 salariés pour la progression | Art. 6 |
| Répondre par écrit, sous deux mois, aux demandes d'information sur les niveaux de rémunération moyens par sexe ; rappeler ce droit chaque année | Tous les employeurs | Art. 7 |
| Communiquer l'écart de rémunération femmes-hommes | ≥ 250 : chaque année dès le 7 juin 2027 ; 150-249 : tous les 3 ans dès le 7 juin 2027 ; 100-149 : tous les 3 ans dès le 7 juin 2031 | Art. 9 |
| Évaluation conjointe si écart ≥ 5 % non justifié, non corrigé sous 6 mois | Employeurs soumis au reporting | Art. 10 |
Où en est la France ?
Le délai de transposition fixé par l'article 34 de la directive expirait le 7 juin 2026. Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026 ; le Gouvernement vise une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 (date visée par le Gouvernement, à confirmer par le vote de la loi). En attendant, l'index de l'égalité professionnelle reste obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, chaque année au plus tard le 1er mars. Le détail se trouve dans le calendrier français de la transparence salariale ; la mécanique du seuil de 5 % est expliquée sur la page du calculateur d'écart.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la transparence salariale ?
C'est l'ensemble des obligations créées par la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : indiquer la rémunération ou sa fourchette avant l'embauche, ne plus demander le salaire passé, rendre accessibles les critères de rémunération, répondre aux demandes d'information des salariés sous deux mois, et, à partir de 100 salariés, publier les écarts de rémunération femmes-hommes.
À partir de quand la transparence salariale s'applique-t-elle en France ?
La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. La France est en retard : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026 et l'entrée en vigueur visée est le 1er janvier 2028 (à confirmer). Les premiers rapports d'écart sont attendus au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés et plus.
Les petites entreprises sont-elles concernées ?
Oui pour le recrutement (fourchette de rémunération, interdiction de demander le salaire passé) et le droit d'information des salariés, quels que soient les effectifs. Le reporting des écarts ne s'impose qu'à partir de 100 salariés, et l'État peut dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de l'obligation relative à la progression de la rémunération.
Que se passe-t-il si l'écart dépasse 5 % ?
Si le rapport révèle un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie, non justifié par des critères objectifs non sexistes et non corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel (article 10 de la directive).
Quelle différence avec l'index de l'égalité professionnelle ?
L'index Egapro est une obligation française déjà en vigueur pour les entreprises d'au moins 50 salariés, publiée chaque année au plus tard le 1er mars. La directive ajoute des obligations de transparence individuelle (recrutement, information) et un reporting par catégorie de travail de même valeur, avec un seuil de 5 %.
Sources officielles
- EUR-Lex — Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (transparence des rémunérations)
- Egapro — Index de l'égalité professionnelle (ministère du Travail)
- Légifrance — Code du travail
Faits vérifiés le 10 septembre 2026. Voir la méthodologie.