Reporting des écarts de rémunération : obligations par taille d'entreprise (50, 100, 150, 250 salariés)

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

Le reporting des écarts de rémunération prévu par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970 dépend de l'effectif : 250 salariés et plus, rapport annuel à partir du 7 juin 2027 ; 150 à 249, rapport tous les trois ans à partir du 7 juin 2027 ; 100 à 149, rapport tous les trois ans à partir du 7 juin 2031 ; moins de 100, pas de rapport au titre de la directive. Entrez votre effectif dans le simulateur pour obtenir votre calendrier.

Le tableau des seuils

Un point échappe souvent : la première année de reporting est l'année civile 2026 pour les employeurs de 150 salariés et plus, ce qui signifie que les données à publier en juin 2027 sont en train de se constituer. Une entreprise qui découvre l'obligation en 2027 ne pourra pas reconstruire ses catégories rétroactivement sans difficulté.

Ce que contient le rapport de l'article 9

La directive liste sept informations. L'écart de rémunération global entre femmes et hommes. Le même écart calculé sur les composantes complémentaires ou variables (primes, avantages). L'écart médian global et l'écart médian sur les composantes variables. La proportion de travailleurs féminins et masculins percevant des composantes variables. La proportion de travailleurs de chaque sexe dans chaque quartile de rémunération. Enfin, l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables. Les six premières informations sont publiées ; la septième est communiquée aux travailleurs et à leurs représentants, et à l'autorité de contrôle sur demande.

Le seuil de 5 % et l'évaluation conjointe

L'article 10 ajoute une conséquence : si le rapport révèle un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que l'employeur ne justifie pas par des critères objectifs non sexistes et ne corrige pas dans les six mois suivant la communication des données, il doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation recense les écarts, en analyse les causes, fixe des mesures correctives et en suit l'application. Le calculateur d'écart permet de repérer dès maintenant les catégories à risque.

Cas concrets

ETI de 320 salariés, un CSE. Rapport annuel dès le 7 juin 2027 sur 2026. Elle doit définir ses catégories de travail de même valeur avant la fin de 2026, calculer les sept indicateurs et préparer l'information du CSE. Un écart de 6 % chez les techniciens non justifié déclenche l'évaluation conjointe.

PME de 180 salariés. Même échéance du 7 juin 2027, puis tous les trois ans. Elle publie déjà son index Egapro ; le rapport de la directive s'ajoute avec une logique différente, par catégorie de même valeur.

Entreprise de 120 salariés. Premier rapport au plus tard le 7 juin 2031, mais la transparence individuelle (offres, droit d'information) s'applique dès l'entrée en vigueur de la loi française.

Entreprise de 70 salariés. Pas de rapport au titre de la directive ; index Egapro au 1er mars ; obligations des articles 5, 6 et 7.

Ce que la loi française peut changer

Comment se prépare concrètement un premier rapport ?

Le premier rapport porte sur l'année civile 2026 pour les employeurs de 150 salariés et plus. Le travail se découpe en quatre chantiers. La classification : définir les catégories de travail de même valeur, avec une méthode écrite. L'extraction : rémunération annuelle brute de chaque salarié, salaire de base et composantes variables séparés, avec le sexe et la catégorie. Le calcul : les sept indicateurs de l'article 9, moyens et médians, globaux et par catégorie, plus la répartition par quartile. La gouvernance : qui valide, qui communique aux représentants du personnel, qui répond aux questions. Une entreprise qui dispose déjà des extractions de l'index Egapro a fait la moitié du chemin ; il lui manque la classification par valeur égale.

Les données par quartile, souvent oubliées

L'article 9 demande la proportion de travailleurs de chaque sexe dans chaque quartile de rémunération. Concrètement, on classe l'ensemble des salariés par rémunération croissante, on découpe en quatre groupes de taille égale, et on indique la part de femmes et d'hommes dans chacun. Cet indicateur révèle une ségrégation verticale (femmes concentrées dans le quartile inférieur) que l'écart moyen par catégorie ne montre pas. Il est publié, contrairement aux écarts par catégorie qui sont réservés aux salariés, aux représentants et à l'autorité de contrôle.

Qui vérifie et que se passe-t-il en cas d'erreur ?

La directive prévoit que les données sont confirmées par la direction de l'employeur après consultation des représentants des travailleurs, qui ont accès à la méthode utilisée. Une autorité de contrôle désignée par l'État reçoit les données et peut demander des précisions. Une erreur de bonne foi se corrige ; une absence de rapport ou un rapport manifestement incomplet relève des sanctions que la loi française devra fixer. Le plus grand risque n'est pas l'erreur de calcul mais l'absence de méthode documentée pour les catégories, qui rend tout écart difficile à justifier.

La directive est un minimum. La loi de transposition, présentée en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, peut abaisser les seuils, imposer une périodicité annuelle à tous, ou fixer les supports de publication. Au 10 septembre 2026, ces choix ne sont pas connus ; nous les intégrerons à la promulgation. Consultez le calendrier français pour suivre les étapes, et le comparatif transparence salariale et index égalité pour ne pas confondre les deux exercices.