Transparence salariale et index de l'égalité professionnelle : quelles différences ?

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

L'index de l'égalité professionnelle et la transparence salariale de la directive (UE) 2023/970 sont deux dispositifs distincts : l'index est une obligation française en vigueur pour les entreprises d'au moins 50 salariés, publiée chaque année au plus tard le 1er mars sous forme de note sur 100 ; la directive impose, à partir de 100 salariés, un reporting des écarts par catégorie de travail de même valeur, avec un seuil d'action à 5 %, et des obligations individuelles pour tous. Le simulateur indique lequel vous concerne.

Tableau comparatif

Deux logiques différentes

L'index mesure un résultat global : il agrège l'écart de rémunération, l'écart d'augmentations, l'écart de promotions, le retour de congé maternité et la parité des dix plus hautes rémunérations, pour produire une note. Une entreprise peut avoir une bonne note tout en présentant un écart important dans une catégorie précise, compensé ailleurs. La directive vise précisément ce cas : elle raisonne poste par poste, ou plus exactement catégorie de travail de même valeur par catégorie, et déclenche une action dès 5 % d'écart injustifié.

Ce qui change concrètement pour une entreprise déjà « bonne » à l'index

Trois choses. Elle doit construire une classification par travail de même valeur, ce que l'index n'exige pas ; le guide préparer sa grille salariale explique comment. Elle doit répondre individuellement aux salariés qui demandent les niveaux de rémunération moyens de leur catégorie, par sexe, sous deux mois. Elle doit publier une fourchette dans ses offres et cesser de demander le salaire passé, obligations qui ne dépendent pas de l'effectif.

Ce qui reste commun

Les deux dispositifs partent de la même donnée : la rémunération annuelle brute, incluant les composantes variables. Une entreprise qui a déjà outillé son index dispose des extractions de paie nécessaires ; il lui manque la classification par valeur égale et le calcul par catégorie. C'est pourquoi les éditeurs de logiciels RH proposent désormais les deux calculs dans le même module.

Et si la loi française fusionne les deux ?

Exemple chiffré : une bonne note à l'index, un écart de 7 % dans une catégorie

Prenons une entreprise de 200 salariés dont l'index atteint un niveau satisfaisant. Ses indicateurs sont calculés par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge : l'écart global est faible, les augmentations et promotions sont équilibrées, les dix plus hautes rémunérations comptent quatre femmes. Pourtant, en regroupant les postes par travail de même valeur, elle découvre que ses chefs de projet, hommes et femmes aux responsabilités comparables mais aux intitulés différents, présentent un écart moyen de 7 %. L'index ne le voyait pas parce que les intitulés relevaient de catégories différentes. Sous la directive, cet écart dépasse le seuil de 5 % : sans justification objective ni correction sous six mois, l'évaluation conjointe avec le CSE devient obligatoire. C'est exactement le cas que la directive veut faire apparaître.

Peut-on réutiliser les données de l'index ?

Oui, en partie. Les extractions de paie (rémunération annuelle brute, sexe, âge, temps de travail) servent aux deux. Ce qui ne se réutilise pas, c'est le découpage : l'index raisonne en catégories socioprofessionnelles ou en niveaux de classification de branche, la directive en travail de même valeur apprécié selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Une entreprise peut décider de faire coïncider les deux découpages si sa classification de branche repose sur ces critères ; elle doit alors le documenter.

Ce qu'il faut retenir

L'index reste dû tant que la loi ne l'a pas modifié ; la directive s'ajoute avec une échéance propre (7 juin 2027 pour les 150 salariés et plus) et une logique par catégorie. Une entreprise bien notée à l'index n'est pas dispensée de vérifier ses écarts par catégorie, et c'est souvent là que se trouvent les 5 %.

La loi de transposition, présentée en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, pourrait faire évoluer l'index pour intégrer les exigences de la directive, ou maintenir les deux exercices côte à côte. Au 10 septembre 2026, rien n'est publié. Notre position éditoriale : préparer le reporting de la directive sur les données 2026, sans attendre, parce que l'échéance du 7 juin 2027 est fixée par le texte européen. Le détail des seuils figure dans le reporting par taille d'entreprise ; testez vos catégories avec le calculateur d'écart.