Transparence salariale 2027 : le calendrier français, date par date

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

Le calendrier de la transparence salariale en France se lit en deux couches : les dates fixées par la directive (UE) 2023/970, qui s'imposent quoi qu'il arrive (transposition au 7 juin 2026, premiers rapports au 7 juin 2027, puis 7 juin 2031 pour les 100-149 salariés), et le calendrier de la loi française, présentée en Conseil des ministres le 9 septembre 2026 avec une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028 (à confirmer). Le simulateur place votre entreprise sur ce calendrier.

Les dates, dans l'ordre

Pourquoi la France est-elle en retard ?

La directive laissait trois ans aux États membres. Le projet de loi français a été transmis au Conseil d'État en juin 2026 puis présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, après plusieurs reports. Le Gouvernement a évoqué un vote avant la fin de 2026 et une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 (à confirmer), avec des délais d'adaptation plus longs pour les petites structures. Ces éléments sont des annonces, pas des dispositions publiées ; nous les distinguons systématiquement des dates de la directive.

Ce qui s'applique dès maintenant, sans attendre

Trois obligations existent déjà en droit français et ne dépendent pas de la transposition. L'index de l'égalité professionnelle, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, publié chaque année au plus tard le 1er mars sur Egapro. Le principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes, inscrit dans le code du travail. L'interdiction des discriminations à l'embauche. La directive ne crée pas l'égalité salariale ; elle crée les outils pour la vérifier.

Ce qui commence avec la loi française

À l'entrée en vigueur, les employeurs devront appliquer la fourchette de rémunération dans les offres, l'interdiction de demander le salaire passé, l'accessibilité des critères de rémunération, le droit d'information des salariés avec réponse sous deux mois, et, selon l'effectif, le reporting des écarts avec le seuil de 5 %. Le détail par article figure dans les obligations au recrutement et le reporting par taille.

Le piège de l'année de référence

Le premier rapport, dû au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés et plus, porte sur l'année civile précédente, donc 2026. Même si la loi française entre en vigueur début 2028, la directive fixe cette échéance, et la loi de transposition devra s'y conformer ou justifier un décalage. Une entreprise concernée a donc intérêt à constituer dès l'automne 2026 ses catégories de travail de même valeur et à calculer ses écarts sur les données 2026, avec le calculateur d'écart.

Comment suivre l'avancement

Trois scénarios pour les mois qui viennent

Premier scénario, le plus probable selon les annonces : vote de la loi avant la fin de 2026, publication des décrets début 2027, entrée en vigueur au 1er janvier 2028 (à confirmer) avec des délais supplémentaires pour les petites structures. Dans ce cas, les employeurs de 150 salariés et plus devront tout de même respecter l'échéance du 7 juin 2027 fixée par la directive, ou la loi devra expliquer comment elle la décale. Deuxième scénario : glissement du débat parlementaire au-delà de l'élection présidentielle de 2027, que le ministre du Travail n'a pas exclu ; les obligations françaises seraient repoussées, mais la responsabilité de l'État pour transposition tardive serait engagée. Troisième scénario : adoption rapide avec des seuils plus stricts que la directive, par exemple un reporting dès 50 salariés aligné sur l'index. Nous ne privilégions aucun scénario dans le simulateur : il affiche les dates de la directive et signale la date française comme une annonce.

Ce que le retard change pour un salarié

Une directive non transposée dans le délai ne crée pas directement d'obligations entre un employeur privé et un salarié. En revanche, les juridictions doivent interpréter le droit national existant, ici le principe d'égalité de rémunération du code du travail, à la lumière de la directive, et un salarié peut engager la responsabilité de l'État pour le préjudice causé par la non-transposition. En pratique, les demandes d'information fondées sur l'article 7 n'ont pas de base légale française avant la loi, mais un employeur qui y répond volontairement s'épargne un contentieux ultérieur.

Ce que le retard change pour un employeur

Rien n'oblige à agir avant la loi ; tout incite à le faire. Les données 2026 sont l'année de référence du premier rapport pour les employeurs de 150 salariés et plus, et se reconstituent difficilement après coup. Les offres avec fourchette et la suppression de la question du salaire passé ne présentent aucun risque juridique. Enfin, une grille documentée est la meilleure réponse au renversement de la charge de la preuve que la loi instaurera.

Trois sources suffisent : le dossier législatif sur le site de l'Assemblée nationale ou du Sénat une fois le texte déposé, le Journal officiel pour la promulgation, et la page Egapro du ministère du Travail pour les modalités pratiques. Ce site relit ces sources à chaque étape et met à jour la date affichée dans le simulateur. Pour comprendre ce que vous risquez en cas de retard, lisez les sanctions de la transparence salariale.