Sanctions de la transparence salariale : ce que prévoit la directive et ce que la France doit fixer

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

La directive (UE) 2023/970 ne fixe pas de montant d'amende : elle impose aux États membres des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives », incluant des amendes, et prévoit quatre mécanismes qui pèsent davantage qu'une amende pour l'employeur : l'indemnisation intégrale du salarié, le renversement de la charge de la preuve, l'évaluation conjointe forcée au-delà de 5 % d'écart et l'exclusion possible des marchés publics. Les montants français seront fixés par la loi de transposition. Le simulateur indique vos obligations pour éviter d'en arriver là.

Ce que dit la directive sur les sanctions

L'article 23 impose aux États membres des règles relatives aux sanctions applicables aux violations des droits et obligations liés au principe d'égalité des rémunérations. Ces sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives, comprendre des amendes fondées sur des critères tels que le chiffre d'affaires ou la masse salariale, et tenir compte de la gravité, de la durée, de l'intention et de la récidive. La directive ne fixe aucun montant : c'est le choix de chaque État membre.

Les quatre mécanismes qui comptent plus que l'amende

Le renversement de la charge de la preuve est le mécanisme le plus concret. Un employeur qui n'a pas répondu à une demande d'information dans les deux mois, ou n'a pas publié de fourchette dans son offre, aura beaucoup de mal à démontrer qu'il n'y a pas de discrimination : le manquement à la transparence est lui-même un élément de présomption.

Ce qui existe déjà en droit français

Sans attendre la transposition, le code du travail sanctionne la discrimination salariale entre femmes et hommes, et l'index de l'égalité professionnelle prévoit une pénalité financière calculée sur la masse salariale pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne publient pas leur index ou n'atteignent pas le niveau requis sans mesures de correction. Les montants et modalités exacts figurent dans le code du travail (Légifrance) et sur Egapro ; nous ne les reproduisons pas ici pour ne pas figer une règle susceptible d'évoluer avec la loi de transposition.

Cas concrets d'exposition

PME de 60 salariés sans grille écrite. Un salarié demande les niveaux de rémunération moyens de sa catégorie, par sexe. Sans réponse sous deux mois, la présomption joue en sa faveur devant le conseil de prud'hommes ; l'entreprise devra prouver l'absence de discrimination sans disposer des données.

ETI de 300 salariés avec un écart de 8 % chez les cadres intermédiaires. Le rapport de juin 2027 révèle l'écart. Sans justification objective et sans correction sous six mois, l'évaluation conjointe avec le CSE devient obligatoire, avec un plan de mesures suivi.

Entreprise répondant à des marchés publics. Un écart de plus de 5 % non justifié peut, selon les mesures que prendra la France, devenir un motif d'exclusion des procédures.

Comment réduire le risque dès maintenant

1. Formaliser les critères de rémunération et de progression (article 6), pour pouvoir justifier tout écart.
2. Mettre en place un circuit de réponse aux demandes d'information sous deux mois (article 7).
3. Publier des fourchettes et supprimer la question du salaire passé (article 5).
4. Calculer les écarts par catégorie sur 2026 avec le calculateur, et corriger avant le rapport.

Comment se déroule un contentieux type ?

Une salariée obtient, au titre de l'article 7, la rémunération moyenne des hommes de sa catégorie et constate qu'elle gagne 9 % de moins. Elle demande des précisions ; l'employeur invoque « l'expérience » sans grille ni évaluation écrite. Devant le juge, elle présente ces faits ; la charge de la preuve bascule : c'est à l'employeur de démontrer que l'écart repose sur des critères objectifs et non sexistes. Sans méthode documentée, il n'y parvient pas. La réparation couvre le rappel de rémunération sur la période, les primes et avantages correspondants, et le préjudice moral, sans plafond fixé par la directive. La procédure s'accompagne, selon la loi française, d'une amende administrative.

Le délai de prescription et l'accès aux preuves

La directive prévoit que le délai pour agir ne commence pas à courir avant que le salarié ait connaissance, ou puisse raisonnablement avoir connaissance, de la violation ; elle demande un délai d'au moins trois ans. Elle prévoit aussi que le juge peut ordonner à l'employeur de produire les éléments de preuve pertinents, y compris confidentiels, avec des mesures de protection. Autrement dit, la stratégie consistant à ne pas documenter les rémunérations ne protège pas ; elle aggrave.

Ce qu'une entreprise peut faire cette année

Écrire la méthode de classification et les critères de progression. Calculer les écarts par catégorie sur 2026 et corriger ceux qui ne se justifient pas. Mettre en place un registre des demandes d'information et des réponses. Former les managers qui recrutent. Ces quatre actions couvrent l'essentiel de l'exposition décrite ci-dessus, quel que soit le montant d'amende que la loi française retiendra.

Le calendrier français précise quand ces règles deviennent contraignantes ; la FAQ employeurs répond aux questions les plus fréquentes.