Transparence salariale et recrutement : fourchette obligatoire, salaire passé interdit

Publié le 10 septembre 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · L'équipe Simulateur Transparence Salariale

Au recrutement, la transparence salariale impose deux règles à tous les employeurs, quel que soit leur effectif : indiquer la rémunération initiale ou sa fourchette dans l'offre d'emploi ou avant le premier entretien, et ne plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. Ces obligations figurent à l'article 5 de la directive (UE) 2023/970 et s'appliqueront en France à l'entrée en vigueur de la loi de transposition (1er janvier 2028 (à confirmer)). Vérifiez ce qui vous concerne avec le simulateur d'obligations.

Ce que dit précisément l'article 5

L'article 5 de la directive traite de la « transparence des rémunérations avant l'embauche ». Il contient quatre règles. Les candidats ont le droit de recevoir de l'employeur des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, de manière à permettre une négociation éclairée ; ces informations sont fournies dans l'offre publiée ou, à défaut, avant l'entretien. L'employeur ne peut pas interroger les candidats sur leur historique de rémunération. Les offres et les intitulés de poste doivent être neutres du point de vue du genre. Le processus de recrutement doit être mené de manière non discriminatoire. Le texte ne prévoit aucun seuil d'effectif pour cet article.

Ce que doit contenir une offre conforme

Une fourchette très large (par exemple du simple au double) respecte la lettre du texte mais pas son objectif de négociation éclairée ; les juridictions et l'organisme pour l'égalité pourront apprécier ce point. Une fourchette alignée sur les niveaux de votre grille est plus défendable.

Cas concrets par profil

TPE de 8 salariés qui recrute un commercial. Elle est concernée par l'article 5 dès l'entrée en vigueur. Elle indique dans l'annonce « 32 000 à 38 000 € bruts annuels selon expérience, plus variable », retire de sa trame d'entretien la question « quel est votre salaire actuel ? », et conserve l'annonce comme preuve.

Cabinet de recrutement mandaté par une PME. L'obligation pèse sur l'employeur, mais le cabinet agit pour son compte : le mandat doit prévoir que la fourchette est communiquée et que le salaire passé n'est pas demandé, y compris dans les questionnaires de présélection.

Groupe de 600 salariés avec un site carrières. Chaque offre publiée porte la fourchette ; les recruteurs sont formés à ne pas demander l'historique ; l'entreprise prépare parallèlement son reporting des écarts, dû au plus tard le 7 juin 2027.

Pourquoi cette règle change la négociation

Sans salaire passé, l'ancrage de la négociation devient la fourchette publiée, identique pour toutes les candidatures. C'est le mécanisme voulu par la directive pour empêcher qu'un écart subi dans un emploi précédent se reproduise dans le suivant. Pour l'employeur, cela suppose d'avoir une grille cohérente avant de publier : c'est l'objet du guide préparer sa grille salariale.

Ce qui reste à préciser par la loi française

La directive fixe le principe ; la loi française de transposition, présentée en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, précisera le support de l'information (offre, convocation, entretien), les sanctions applicables et l'articulation avec le code du travail. Nous n'inventons pas ces modalités : cette page sera mise à jour à la promulgation. En attendant, appliquer dès maintenant la fourchette dans l'offre ne présente aucun risque et facilite le recrutement.

Check-list avant la prochaine annonce

1. Rédiger la fourchette à partir de la grille, en brut annuel.
2. Supprimer toute question sur la rémunération passée dans les formulaires, les scripts d'entretien et les outils de suivi de candidatures.
3. Vérifier la neutralité de l'intitulé et du texte.
4. Informer les managers qui recrutent et les prestataires externes.
5. Archiver l'annonce publiée.

Questions pratiques des recruteurs

Faut-il indiquer la fourchette pour un stage ou une alternance ? La directive vise les candidats à un emploi ; la loi française précisera le périmètre, mais une fourchette ne coûte rien et évite le débat. Peut-on donner un montant unique plutôt qu'une fourchette ? Oui : le texte parle de « rémunération initiale ou fourchette de rémunération initiale ». Que faire si le candidat annonce spontanément son salaire actuel ? Vous n'avez rien demandé, mais évitez de vous en servir pour fixer la proposition : l'ancrage sur le salaire passé est précisément ce que l'article 5 veut empêcher, et un candidat qui se verrait proposer moins que la fourchette publiée « parce que son salaire précédent était bas » pourrait invoquer la discrimination.

Les outils de recrutement à vérifier

Les logiciels de suivi de candidatures contiennent souvent un champ « prétentions » ou « salaire actuel » obligatoire, hérité des anciens formulaires. Le champ « prétentions » peut rester s'il porte sur les attentes du candidat, pas sur son historique ; le champ « salaire actuel » doit disparaître. Les jobboards imposent parfois leurs propres champs de rémunération : renseignez-les avec la fourchette réelle, pas avec « selon profil ». Enfin, les cabinets et les plateformes de freelances qui présélectionnent pour vous doivent recevoir une consigne écrite.

Ce que cette règle apporte à l'employeur

Au-delà de la conformité, la fourchette publiée filtre les candidatures hors budget, raccourcit les entretiens et réduit les ruptures de période d'essai liées à un désaccord tardif sur la rémunération. Les entreprises qui l'ont adoptée avant l'obligation constatent généralement moins de candidatures, mais mieux ciblées. Elle expose en revanche les incohérences internes : un salarié en poste qui découvre une fourchette d'embauche supérieure à sa propre rémunération posera la question, et l'article 7 lui donne le droit d'obtenir une réponse.

Le simulateur situe ces obligations dans votre calendrier global, et la FAQ employeurs répond aux questions les plus fréquentes.